企业规范化管理系统实施方案：岗位员工管理（公司规范化管理实施方案）-凯发备用官网

企业组织是由目标体系、组织结构、岗位员工、运行流程和凯发备用官网的文化五个部分紧密联系、相互渗透、相生相克构成的有机整体。企业管理规范化的实施，必须对应这五个部分。岗位员工是企业组织的细胞组织，细胞组织缺少活力，企业组织整体就不可能有活力，组织执行力也就只能是空话。

岗位员工要在企业发展中起到细胞组织的作用，必须保证每-一个岗位员工都有能力素质，能完满地履行企业组织赋予的职责;都有意志意愿，愿意积极努力以完满地履行其职责;都有热情耐心，遇到任何艰难险阻，都不退缩地迎难而上。

要保证岗位员工有能力素质、意志意愿、热情耐心，其管理实施必须盯住人和目标，遵循关系平等、实施严肃、记录明细、诚实守信、公开透明、责任明确六大原则。

岗位员工管理的核心内容是把人置于价值需求满足和满足条件剥夺的边际情境以激励改变其意志行为选择。没有边际情境的构筑，人的潜能永远只是潜能;边际对比差距越大，人的潜能发挥越充分;激励兑现的时滞越短，效果越佳。激励的途径包括物质利益激励、权力授予激励、荣誉给予激励、使命赋予激励、目标感召激励、发展机会激励、自主权激励、参与权激励八个方面。企业组织激励机制主要由经济福利激励、绩效考核激励、价值认定激励三个构成部分。但激励的实施必须盯住企业组织内部的五种人及其对应关系。

人才和管理是新经济时代企业发展的两大瓶颈，员工发展管理是企业管理的永恒主题。而员工在发展上存在意志指向不稳定、意志努力程度不稳定、自我社会价值观念的限制和机会主义心理四个方面的惰性，必须从意志欲望、兴趣偏好、知识技能、事业成就四个方面全面实施管理，以克服惰性，引导发展。

岗位员工没有积极的态度，是因为其意志管理的愿景设计、沟通交流、授权支持、跟踪考核、酬赏兑现五个环节构成的激励封闭反馈环路不通。他们缺少热情耐心是因为岗位员工管理中缺少情感和情绪管理，存在不尊重人、不信任人、不关怀人的问题。

今天，小编带来的免费资料是《企业规范化管理系统实施方案：岗位员工管理》这套资料探索创新了薪点工资简化实施的方法及–般常见工资体系和奖励工资的核定方法，重点分析了保证激励效果的绩效考核“十字标准”，以及达成的方法，包括目标化管理法、用户评价法、质证举证法、问题清算法、问题查寻统计法等量化实施方法。岗位员工发展管理方法的分析探索也是这套资料的重要内容，这套资料分析探索了岗位员工简历管理法、岗位关联轮换管理法、人力规划对应法、时尚营造法、价值强化法、比赛竞技法、创业鼓励法、职业生涯设计法、金手铐控制法、目标强化法十个方法。

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干货目录

第一篇　岗位员工管理规则化实施的思路

第一章　岗位员工管理必须有的理念

一、岗位员工的本质特性及其管理的内容

二、员工永远是企业辉煌的根据

三、市场竞争，终是员工的比拼

四、有人者输不久，无人者赢不长

五、律人之道：天之无恩而大恩生

六、对于下属员工要多给机会

第二章　岗位员工管理必须盯住人和目标

一、国美集团的企业战略观

二、成就事业，人和比天时、地利更重要

三、人和的基础：严于律己，宽以待人

四、人和的艺术：仅仅明辨必须明辨的是非

五、人和的关键：知过而不饰非

六、人和的梗阻：容忍偷奸耍滑者

七、人和的技巧：六大管理方式相机而用

八、人和的陷阱：对员工定位失当

第三章　激励是岗位员工管理的核心内容

一、激励的本质

二、激励效果分析

三、激励实施的艺术

四、激励实施的八条途径

五、激励机制建设的思路

六、企业组织内部的五种人

七、企业组织内部五种人与激励机制的关系

第四章　激励机制健全，岗位员工管理才能高效

一、激励机制建设必须面对和回答的问题

二、企业组织激励机制的三个构成部分

三、激励实施管理的关键之一：对应努力和贡献

四、激励实施管理的关键之二：不让人逃避责任

五、激励机制不是几个激励措施的堆砌

第五章　员工发展管理是企业管理的永恒主题

一、一个具有永恒价值的案例：太阳神不再神

二、两位经营大师在人事政策上的忠告

三、新经济时代企业发展的两大瓶颈

四、企业发展与员工发展的关系

五、企业现有人力资源开发方式的局限

六、员工发展上的四大惰性

第六章　员工发展管理的实施思路

一、员工发展管理的内涵

二、员工意志欲望的发展管理

三、员工兴趣偏好的发展管理

四、员工知识技能的发展管理

五、员工事业成就的发展管理

第七章　强化员工绩效管理

一、索尼久陷困境而不能自拔的深层原因

二、员工绩效管理的内容

三、面谈沟通不充分难免酿成对立

四、绩效考核面谈沟通的实施思路

五、员工绩效管理分析的实施思路

六、事先承诺的奖励打不得折扣

七、员工绩效激励兑现的实施思路

第二篇　岗位员工管理规范化的标准

第一章　岗位员工管理的原则要求

一、关系平等原则的标准要求

二、实施严肃原则的标准要求

三、记录明晰原则的标准要求

四、诚实守信原则的标准要求

五、公开透明原则的标准要求

六、责任明确原则的标准要求

第二章　选择聘任管理的标准要求

一、岗位员工能力管理的内容

二、选择聘任管理的内容

三、招聘计划拟订管理的标准要求

四、招聘信息发布管理的标准要求

五、报名初选组织管理的标准要求

六、招聘面试组织管理的标准要求

七、岗位员工人选确定管理的标准要求

八、岗位员工选择聘任管理必须注意的问题

第三章　培训开发管理的标准要求

一、培训开发管理的内容

二、岗前培训开发管理的标准要求

三、在岗培训开发管理的标准要求

四、离岗内部培训开发管理的标准要求

五、离岗外出短期培训开发管理的标准要求

六、离岗外出长期培训开发管理的标准要求

第四章　员工发展管理的标准要求

一、意志欲望发展管理的标准要求

二、兴趣偏好发展管理的标准要求

三、知识技能发展管理的标准要求

四、事业成就发展管理的标准要求

五、员工发展管理实施过程中必须注意的问题

第五章　愿景设计管理的标准要求

一、岗位员工意志管理的激励环路

二、愿景设计管理的内容

三、企业组织共同愿景设计的标准要求

四、岗位员工个人愿景设计的标准要求

第六章　沟通交流管理的标准要求

一、沟通交流的内涵

二、沟通交流管理的基本要求

三、决策讨论沟通管理的标准要求

四、问题商讨沟通管理的标准要求

五、工作指令沟通管理的标准要求

六、工作进程沟通管理的标准要求

七、绩效考核沟通管理的标准要求

八、酬赏兑现沟通管理的标准要求

九、矛盾化解沟通管理的标准要求

十、情感融合沟通管理的标准要求

第七章　跟踪考核管理的标准要求

一、跟踪考核管理的内涵

二、履职跟踪管理的标准要求

三、绩效考核管理的基本要求

四、绩效考核标准分析设定管理的标准要求

五、绩效考核活动承担主体管理的标准要求

六、绩效考核周期选择设定管理的标准要求

七、绩效考核方法选择管理的标准要求

八、绩效考核工具选择制作管理的标准要求

第八章　酬赏兑现管理的标准要求

一、酬赏兑现管理的内涵

二、企业薪酬管理的标准要求

三、岗位角色选拔任用管理的标准要求

四、决策制定过程参与管理的标准要求

第九章　岗位员工情感管理的标准要求

一、岗位员工情感管理的内涵

二、情感管理实施途径之一：尊重人管理的标准要求

三、情感管理实施途径之二：信任人管理的标准要求

四、情感管理实施途径之三：关怀人管理的标准要求

第十章　岗位员工情绪管理的标准要求

一、岗位员工情绪管理的内涵

二、情绪诱导管理的标准要求

三、情绪防范管理的标准要求

第三篇　岗位员工管理规范化实施的方法

第一章　经济福利激励实施的基本方法

一、经济福利激励的九个内容

二、薪资管理政策的确立方法

三、薪资总额的确定方法

四、薪资结构的选择方法

五、薪资体系的选择方法

第二章　薪点工资实施的程序方法

一、确定岗位工作评价需求

二、确定岗位工作评价专门负责机构

三、岗位工作评价知识技能培训

四、谋取在岗员工的配合和支持

五、收集评价要素信息

六、进行岗位工作评价过程沟通

七、选择确定岗位工作评价要素

八、界定评价要素

九、确定评价要素权重

十、划分评价要素的水平等级

十一、进行要素水平等级配分

十二、确定薪点工资方案

十三、制定岗位工作评价后续维护方案

十四、定期检查维护岗位工作评价方案

第三章　薪点工资实施的要素排序比较归位法

一、收集岗位工作信息

二、选择设定评价要素

三、确定评价要素的等级水平数

四、确定每个评价要素的权数

五、对每个评价要素的每个水平等级配分

六、根据不同评价要素分别对所有岗位工作进行交替排序

七、归位确定每个岗位的每个评价要素的水平等级

八、根据评价要素的水平等级配分计算各个岗位的薪点

九、确定企业岗位工作和工资限额，计算工资率

十、计算各个岗位的薪点工资数

第四章　其他常见工资体系的确定方法

一、岗位等级工资实施操作程序

二、平均基础工资

三、职务技能工资

四、年薪制工资

五、提成制工资

六、计件制工资

七、小时制工资

第五章　奖励工资的核定方法

一、奖励工资产生激励作用的三个条件

二、目标锁定法

三、综合绩效法

四、其他三种奖励工资核定法

第六章　其他薪资构成部分的核定方法

一、附加工资的核定方法

二、福利保险的核定方法

第七章　薪资支付管理方法

一、薪资支付的六个原则

二、薪资支付程序规范

第八章　薪资方案调整操作方法

一、薪资方案调整的需求鉴别

二、薪资方案调整的三个内容

三、薪资方案调整的三种方法

四、薪资方案调整的程序

第九章　绩效考核激励实施的思路梳理

一、绩效考核的五大常规问题

二、绩效考核具有激励作用的前提：达成“十字标准”

三、突破上司主管的主观偏见局限的途径

第十章　目标化管理法

一、目标化管理法与一般目标管理法的区别

二、目标选择激励的思路和方法

三、目标族系分析

四、岗位员工绩效成绩计算方法

五、一般性质岗位员工目标考核成绩计算模型及分析

六、特殊性质岗位员工目标考核成绩计算模型

七、岗位员工绩效特征得分的计算

八、目标化管理法操作的七步程序

第十一章　用户评价法

一、用自己的钱投票评价，不会有虚假的高评价

二、用户评价法的成功实践举例

三、用户关系分析确定

四、职责权重确定

五、用户评价登记

六、履职人员绩效自我总结评价

七、审核确定绩效得分

第十二章　质证举证法

一、质证举证法的三大优点

二、质证举证法操作的五个要点

三、质证举证法实施的11步程序

第十三章　问题清算法

一、问题清算法的五个优点

二、问题清算法操作的十个要点

三、问题清算法绩效考核成绩计算模型

四、问题清算法实施的十步程序

第十四章　问题查寻统计法

一、问题查寻统计法的四个优点

二、实施操作的七个要点

三、问题查寻统计法绩效考核成绩计算模型

四、实施操作的十步程序

第十五章　岗位员工发展管理的十种方法

一、岗位员工简历管理法

二、岗位关联轮换管理法

三、人力规划对应法

四、时尚营造法

五、价值强化法

六、比赛竞技法

七、创业鼓励法

八、职业生涯设计法

九、金手铐控制法

十、目标强化法

第十六章　岗位员工发展管理的实施程序

一、岗位员工发展管理目标确定阶段的工作

二、选择实施方法，组织实施阶段的工作

三、完善岗位员工发展管理规则阶段的工作

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